「優しくすればつけあがる、厳しくすれば辞めてしまう」理由
当ブログへのアクセス、ありがとうございます。
こんにちは、
防犯カメラ活用
スタッフワーク改善コンサルタント
菊池研太です。
従業員に関することや、
部下を持った人からの相談などで
よく聞くことがあります。
「優しくするとつけあがる
厳しくすると辞めてしまう」
「従業員が働きたくなる店づくり」の
ノウハウを持つまでは、
自分もそう思ってましたし、
先輩店長などからも
よくアドバイスをもらってました。
結局、バランスよくやるというのが
諸先輩方からの答えでしたが、
個人の感覚によらない
対策はないものかと
考え続けていました。
■優しさと厳しさの再定義
【優しい】
他人に対して思いやりがあり、情がこまやかである。
※そのほかにもいろいろな意味がありますが、
従業員に接する上での優しさはこの意味になるでしょう。
【厳しい】
厳格で少しのゆるみも許さないさま。厳重である。
※こちらもいろいろ意味がありますが、
本テーマでの厳しさはこの意味になるでしょう。
従業員に対する優しさとしてイメージするのは
どんな事でしょうか？
・失敗に対して寛容になる
・従業員の要望をよく聞く
・ほめる
・高い賃金を出す・昇給させる
・事故やクレームから守る・対策する
・働きやすい環境を整える
・・・等
でしょうか。
では、厳しさとしてイメージするのは
どんな事でしょう？
・叱る
・従わせる
・ビシビシ指導する
・簡単には昇給や昇格をさせない
・難しいことをやらせる
・罰する
・・・等
でしょうか。
これらを見ると
どちらかだけになってしまうと、
優しければ
「これでいいんだ」と
新しい仕事に挑戦しなくなったり
失敗を修正しようとしなくなったり
する従業員も現れそうです。
厳しければ、
「怒られたくない、きつい」と
後ろ向きな気持ちになってしまい、
「これが続くんならやってられない」と
辞めてしまう従業員も現れてしまいますね。
■本当の「優しさ」
ここでの「優しさ」「厳しさ」は
恋愛相談や、人間関係に悩む人向けではない、
職場における社会心理学での再定義です。
優しさとは、思いやりと細やかさです。
それを職場で再定義すると、
「ミスや不具合を考慮した仕組みづくり」
「ミスや不具合の原因に注目し、
人に依存しない作業改善ができる仕組み」
「原因を分析する際の細かな観察」
「観察をもとにした改善」
「改善内容を通達するコミュニケーション」
です。
ミスや不具合を考慮した仕組みとは、
余裕を持つということと
ミスや不具合は発生しうるものとして
人に対する評価への影響を失くすということです。
最初のうちや、不測の事態が起きれば、
ミスのようなことは発生します。
そこを改善できていないのは、
仕組みを作り推進した側の責任です。
その原因分析などは、
ミスをした当事者が一番できるはずなのに、
評価に影響があると考えると
積極的に会社に協力しようとは考えません。
また、
改善提案を出したとしても、
「お前が言った事じゃないか」と言われるのを
分かっていて提案する人は
ごくまれでしょう。
なので、従業員の
ミスや発生した不具合は
全て経営の責任であるということを
仕組みにしっかり落とし込みましょう。
そして、細やかな改善ポイントを
より多く提供してもらったり、
発見したりすることで、
ミスが発生しづらい仕組みを
作っていくのが
常時、改善を続けていけるポイントです。
■本当の「厳しさ」
本当の厳しさとは、
厳格で少しのゆるみも許さない事ですが、
どこのゆるみを許さないかが大切です。
必要なのは、課題を決めることです。
厳しさというのは、課題の結果が出た後の
報酬・処罰をしっかり運用することです。
たまたま、できなかったんだろうと、
処罰を先送りしたりすると、
できなくてもいいやという気持ちが
出てきてしまいます。
また、課題の達成はしていないが、
頑張ってくれたからと報酬を与えると
他の従業員からの不満が出てくるでしょう。
そして、課題の設定が難しい問題になります。
まず、課題は計測可能なこと、
そして、行動することに関して設定します。
例えば、NGな課題は
「ランチの提供率を上げる」という課題。
どのくらい上げればいいかわかりません。
さらに、何をするかがありません。
ポジションや時間帯の課題を設定するには
「今まで１０個だったランチの仕込みを
２０個にする」
「ランチメニューのおすすめトークを
必ず実施する」
等です。
個人の課題を設定するならば、
「クレジット会計のトレーニングを受け、
実践で３回以上独力で実施する」
「ハンバーグ調理の作業チェックを
３回以上クリアする」などです。
どれも期限などを設定して、
それまでに実行できるように設定しましょう。
そして、評価するべきは
「実施したこと」についてです。
クレジット会計を覚えるために
課題を設定していますから、
３回で良いところを１０回も独力でできれば
トレーナー側としては安心して
任せられるようになりますね。
逆に、3回もできなかった場合は、
自分からレジに入ろうとしなかったケースや、
トレーニングの不備が考えられます。
トレーナーにもトレーニング責任がある以上、
レジに積極的に送り込むべきですし、
それでも課題を達成しようとしないのなら
評価を下げるほかありません。
また、何回も入っているのに、
結局手間取ったり、ほかの従業員を呼ぶ場合は
トレーニングで覚えられていないこともあります。
その場合は、トレーナーのトレーニング課題が
クリアできているかなどが問題になります。
本人の努力なのか、
他に原因があるのかを見分けることで
厳しさを優しさと同時に表現することが
できるようになります。
■ちゃんと考えられた制度の効果
「優しくすれば協力してくれる」
「厳しくすれば目標達成の土台になる」
しっかりと考えられた制度で
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最後まで見ていただき、
ありがとうございました。
